2026年10月から「就活セクハラ」対策が企業の義務に

こんにちは。
奈良市富雄の行政書士、松岡です。

2026年10月1日から、企業のハラスメント対策がさらに強化されます。

本日は、新聞で報道されている記事からその概要について

情報としてご紹介したいと思います。

（詳しくは、社会保険労務士等専門家へご相談ください。）

今回の改正では、

これまでの職場におけるセクシュアルハラスメント対策に加えて、

就職活動中の学生やインターンシップ参加者など、

「求職者等」に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が、

事業主の義務となります。

いわゆる「就活セクハラ」への対策です。

 

「就活セクハラ」とは？

採用面接やインターンシップ、企業説明会、社員への訪問など、

就職活動に関係する場面で、企業の労働者が求職者等に対して性的な言動を行い、

その就職活動などを妨げることが問題となります。

対象となる場面は、面接だけではありません。

例えば、

・採用面接
・会社説明会
・インターンシップ
・社員へのOB・OG訪問
・教育実習や看護実習など
・SNSやオンラインでのやり取り

なども対象となります。

 

こんな対応は要注意です

特に注意したいのが、採用する側と応募する側の立場の違いを利用した言動です。

例えば、

「彼氏・彼女はいるの？」
「結婚する予定はあるの？」
「子どもを産む予定は？」

といった、採用に必要のないプライベートな質問。

また、

「かわいいね」
「スタイルがいいね」

など、本人が不快に感じる可能性のある容姿に関する発言も、

相手との関係や状況によっては問題となる可能性があります。

さらに、インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返したり、

社員への訪問を利用して性的な関係を求めたりすることも、

就活セクハラの例として示されています。

特に問題となるのは、

「言うことを聞けば内定を出す」
「断ったら採用しない」

など、採用上の立場を利用して性的な要求をするケースです。

採用する側からすれば冗談のつもりでも、

相手にとっては「採用に影響するかもしれない」と感じ、

断りにくい状況になることがあります。

 

事業主は何を準備すればいいのか

今回の改正で、

企業には単に「セクハラをしないように注意する」だけではなく、

具体的な防止措置が求められます。

主なものとして、

 

① 方針を明確にする

求職者等に対するセクハラを行ってはならないこと、

違反した場合には適切に対処することなどを明確にし、

従業員へ周知・啓発します。

 

② 採用活動のルールを決める

面談の場所や時間、複数人で対応する体制、使用するSNSなど、

求職者等と接する際のルールをあらかじめ決めておくことが求められます。

 

③ 相談窓口を設ける

求職者等がセクハラを受けた場合に相談できる窓口をあらかじめ定め、

そのことを求職者等にも周知します。

 

④ 問題が起きた場合に適切に対応する

相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、

被害を受けた人への配慮、行為者への適切な対応、

再発防止などを行います。

また、相談者や調査に協力した人のプライバシーを守ることや、

相談・協力したことを理由として不利益な扱いをしないことも

求められています。

 

「採用担当者だけの問題」ではありません

今回の改正で特に注意したいのは、

採用担当者だけを対象に考えてはいけないということです。

例えば、OB・OG訪問で学生と接する社員や、

インターンシップの指導を担当する社員なども、

求職者等と接する機会があります。

そのため企業としては、

「採用担当者には説明したから大丈夫」

ではなく、求職者等と接する可能性のある社員全体にルールを

共有しておくことが重要です。

また、SNSやオンラインでのやり取りも対象となるため、

「会社の外だから関係ない」というわけでもありません。

 

企業が確認しておきたいこと

企業では、

・採用活動に関するハラスメント方針の確認
・採用担当者やインターンシップ担当者への周知
・OB・OG訪問などのルール確認
・面談場所や実施体制の見直し
・SNSやメールなどの連絡方法の整理
・相談窓口の確認
・問題発生時の対応手順の整備

などを確認しておくとよいと言われています。

今回の改正は、学生や求職者を守ることだけが目的ではありません。

企業にとっても、採用活動でのトラブルを防ぎ、

安心して働ける職場づくりにつなげるための重要な取り組みです。

「今まで問題なくやってきたから大丈夫」と考えるのではなく、

採用する側と応募する側の立場の違いを踏まえて、

採用活動そのものを見直す機会と考えることが大切ではないでしょうか。

法改正によって、事業者が求められる対応も変わります。

自社のルールや社内体制について、

一度確認しておくことが大切です。

 

※今回の制度改正の詳細や具体的な対応については、

厚生労働省が公表している改正法・指針等をご確認ください。

また、具体的な就業規則の変更や労務管理については、

社会保険労務士等の専門家にご相談ください